El papel del Chief Happiness Officer en las empresas

Desde hace algún tiempo comenzamos a ver un nuevo rol en las organizaciones que busca promover el bienestar y la seguridad psicológica de sus colaboradores. Tuve la oportunidad de conocer a fondo este modelo que hoy os quiero compartir. Un  CHO o Chief Happiness Officer, en inglés, y en español:  oficial de felicidad, director de felicidad, gestor de felicidad, happiness developer, gerente de felicidad, gerente de personas, son algunos nombres que se le han asignado a los responsables de atraer, retener, planear, implementar, crear y manejar cambios positivos generando beneficios y oportunidades para el bienestar de los colaboradores, clientes y accionistas. 

Un trabajo que es relativamente nuevo, y que tiene a su cargo el “departamento de Felicidad”. Generalmente la persona elegida ya pertenecía al departamento de Recursos Humanos y como valor adicional es alguien que se ha especializado en temas de felicidad laboral. Es feliz, coherente e inspirador, capaz de practicar los valores y tener la habilidad de transmitirlos a los demás.

Algunas características de la persona con el cargo de CHO

• Debe ser empática, abierta, dispuesta a incluir y potenciar el talento desde sus fortalezas y no desde sus carencias.
• Centrada en el cliente (interno y externo)
• Con destreza digital, conocimientos de nuevas tecnologías y obsesionada con los datos
• Excelente comunicadora: con capacidad de conectar
• Con manejo de habilidades interpersonales: capaz de liderarse primero en sus emociones y competencias
• Que apueste por el trabajo en equipo: inclusiva y participativa donde quienes la rodean encuentren sentido y oportunidades de crecer
• Analítica y planificadora: la más retadora cuando se está creando un nuevo departamento
• Extrovertida y servicial: capaz de contagiar entusiasmo
• Buena negociadora ya que lidiará con personas que no estén dispuestas al cambio
• Humilde: para reconocer que debe estar en constante aprendizaje
• Innovadora y creativa: Con suficientes recursos para llegar con dinámicas como la gamificación y hacer del proceso un viaje increíble y divertido
• Motivadora de equipos, emprendedora

En un mundo cada vez más complejo donde la agilidad y la adaptación son pilares fundamentales para lograr fidelizar el talento, la cultura de felicidad debe ser prioridad. En estos nuevos escenarios, prima la corresponsabilidad entre la empresa y los colaboradores. 

En este nuevo modelo CHO, nos basamos en cuatro pilares

1. Autoliderazgo positivo. Se promueve en nuestros colaboradores la capacidad de conocerse y liderase, crecer como seres humanos y potenciar sus talentos, también deben tener la actitud para aprender y colaborar con otras áreas y fomentar las buenas relaciones.
2. Manejo de estrés, compromiso y flow. Un programa más allá de pausas activas donde las condiciones propician un crecimiento personal, manejo del estrés, compromiso que le permita a las personas fluir. (El estado de fluidez o flow se presenta cuando alguien se conecta con la actividad y el tiempo no pareciera pasar, este termino utilizado en psicología positiva lo posiciona Mihaly Csikszentmihalyi). Las políticas deben ser claras y enfocadas a promover la salud mental y el bienestar de los colaboradores con un programa de incentivos y salarios emocionales para el colaborador y su familia, basándose en el desempeño personal y del equipo.
3. Gestión del talento, contratación y formación para la felicidad. La felicidad en el trabajo comienza desde la atracción del personal que queremos tener en nuestra organización (en alguna ocasión escuché a un gerente general decir: “solo contrato en mi empresa personas que pueda invitar a mi casa”). Un CHO requiere constante y deliberada formación. Se crea “El mapa de los colaboradores” (Employee´s jouney map), que consiste en una metodología empresarial que traza la ruta con experiencias del trabajador. Comienza desde el momento en que se postula al cargo, su función y desarrollo de carrera dentro de la organización y cuenta con tres fases: el aprendizaje, la contribución y el crecimiento. Con este mapa, logramos identificar, evaluar y proponer soluciones, mejoras o incentivos en el ciclo. ¡Si la experiencia mejora, la satisfacción y el compromiso aumentan!
4. Cultura enfocada a una organización positiva. En este último punto se trabaja con los líderes y los miembros de las juntas directivas para maximizar el desempeño y así impactar directamente la cultura. Los valores, la misión y visión deben estar al alcance de todos, poderse percibir y, sobre todo, estar alineados.

¿Qué debe hacer un CHO? (Algunas sugerencias que he puesto en práctica y que funcionan)

• Crear un programa para atraer reclutar, seleccionar y realizar una inducción al personal.
• Analizar y medir el bienestar permanentemente
• Definir y promover los valores de la organización
• Facilitar programas de formación y desarrollo a través de talleres y dinámicas
• Crear un programa de mejora de habilidades
• Mantener y mejorar el desempeño
• Facilitar y promover la resolución de conflictos
• Administrar adecuadamente salarios emocionales y compensaciones
• Ofrecer planes de crecimiento y desarrollo del personal y sus familias
• Impulsar y promover los hábitos saludables

Son muchos los beneficios de implementar un programa de felicidad y tener en el staff un CHO. Estas buenas prácticas aumentan el sentido de pertenencia, alinean lo personal y lo profesional, aumenta el compromiso, disminuye el estrés, el ausentismo y mejoran las relaciones interpersonales. 

Nuevos desafíos nos esperan, para tomar decisiones adecuadas y afrontar los retos en los que primarán las personas, interactuando con nuevas tecnologías y afrontando la robotización de muchos procesos. No se nos olvide que somos seres humanos relacionándonos con otros seres humanos. Los robots jamás podrán tener emociones, sentimientos, sueños ni ilusiones, no son empáticos, ni compasivos. 

Os invito a que construyamos juntos una agenda enfocada al talento de nuestras personas con estrategias orientadas a fortalecer a los líderes para que sean inspiradores y a los departamentos de Recursos Humanos para proveer las herramientas adecuadas en fortalecer a los seres humanos dentro de las organizaciones. La inclusión del diseño de metodologías ágiles, transparentes, con menos reglas, más confianza, apertura al cambio, adaptación y anticipación, serán los nuevos retos de los líderes de hoy. 

El momento es ahora… Estoy convencida de que la felicidad y la productividad, ¡van de la mano! 

Por Ana María Peláez